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Nur wer dem Fortschritt gegenüber offen ist, kann auch wirklich von der Digitalisierung profitieren

von Julia Frischknecht

Unser diesjähriges Thema lautet «Mensch UND Maschine – intelligent UND digital». Welche digitalen Instrumente, Geräte und Hilfsmittel benutzen Sie in Ihrem Arbeitsalltag?

Ich bin auf diversen Social-Media-Kanälen sehr aktiv. Sehr aktiv bedeutet in der Praxis, dass ich mit meiner Human-Resources-Community dreimal pro Woche kostenfrei Tipps in Artikeln und Videos teile. Warum mache ich das? Ich habe in den letzten Jahren festgestellt, dass es gewisse Verhaltens- und Erfolgsmuster bei positiven und negativen Vermittlungen gibt. Aus diesem Grund habe ich mein Mitarbeiterbindungs- und -findungsmodell «LOAM» entwickelt und stelle dieses Wissen und weitere Informationen in meinen Online-Workshops zur Verfügung. Wie Sie sehen, arbeite ich im strategischen Umfeld sehr digital.

 

Wie kann das Personalwesen von der Digitalisierung profitieren?

Um das zu evaluieren, müssen wir erst einmal definieren, was Digitalisierung konkret bedeutet – und genau bei dieser Definition ist die Bandbreite sehr gross. Ich mache ein Beispiel, wie Firmen und somit auch das Personalwesen von der Digitalisierung profitieren könnten. Dafür müssen wir zwei Arten von Firmen unterscheiden: diejenigen, die zu viele Bewerbungen bekommen, und auf der anderen Seite die, die zu wenige erhalten. Erstere profitieren bereits jetzt von der Digitalisierung, dies vor allem in Form von spezifischen System- oder Angebotslösungen. Firmen, die jedoch zur zweiten Kategorie gehören, empfehle ich dringend, dass sie jetzt ihre Hausaufgaben machen. Damit will ich sagen, dass sich Unternehmen nicht einfach darauf verlassen sollen, dass neue Software und die Digitalisierung Personalmängel lösen werden. Wer sich darauf verlässt, wird enttäuscht. Diese Firmen werden durch die kommenden Veränderungen wohl weitere Rückschläge in Kauf nehmen müssen. Hausaufgaben machen bedeutet für mich, dass Unternehmen sich darüber klar werden, was sie von ihren Mitarbeitern wollen und was sie als Firma selbst auszeichnet. Hierzu gehört für mich genauso die Definition der Unique Selling Propositions (USP), sprich der Alleinstellungsmerkmale von Firmen, wie auch das aktive Hinterfragen und Vereinfachen kompletter Prozesse. Nur wer dem Fortschritt gegenüber offen ist, kann auch wirklich von der Digitalisierung profitieren.

 

Wo sehen Sie die Risiken der Digitalisierung im Personalwesen?

Aus meiner Sicht wird es für die Unternehmen riskant, die sich darauf verlassen, dass der Bewerbermangel durch die Digitalisierung gelöst wird. Wer sich jedoch mit den oben erwähnten Punkten (Hausaufgaben) auseinandersetzt oder -gesetzt hat, dem bieten sich, so wie ich das sehe, jede Menge Chancen für die Zukunft.

 

Alle klagen über den Fachkräftemangel. Was raten Sie HR-Leuten, wie sie beim Recruiting vorgehen sollen? 

Aus meinem Blickwinkel gibt es nur einen Fachkräftemangel im Bereich der sogenannten Alpha-Kandidaten, sprich der klassischen Stereotype eines Topbewerbers. Sobald dieser Stereotyp jedoch mittels sogenannter Sub-Zielgruppen erweitert wird, gibt es für fast jede Stelle geeignete Bewerber. Genau auf diese Vorgehensweise gehe ich in meinem Mitarbeiterbindungs- und -findungsmodell «LOAM» ausführlich ein. So finde ich, dass die Herausforderungen im Recruiting deutlich geringer werden, sobald Unternehmen flexibler werden.

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