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Interview mit René Fitterer

von Julia Frischknecht

Welche digitalen Instrumente, Geräte und Hilfsmittel benutzen Sie in Ihrem Arbeitsalltag?

Bereits vor mehr als 5 Jahren habe ich begonnen meinen Arbeitsalltag papierlos zu organisieren. Das zentrale Element dafür ist für mich die etablierte Microsoft Office Suite, mit Fokus auf die dort enthaltene Anwendung Microsoft OneNote, quasi als mein digitales «Hirni». Mit den dort zentral abgelegten Meetingnotizen, dem strukturierten Task Mangagement und in der Kombination mit Microsoft Outlook, konnte ich die Anwendung für mich persönlich optimieren und komme sehr effizient durch meine Meetings und Arbeitsprozesse. Darüber hinaus kann ich dank der Ablage in der Cloud von überall und jederzeit über alle Geräte darauf zugreifen.

Zusätzlich sind die professionellen sozialen Netzwerke (wie LinkedIn und XING) für mich von grösster Relevanz. Dies ist nicht nur ein offenes Schaufenster in meinen Lebenslauf und den von anderen, sondern auch ein nützliches Werkzeug, um Einblicke, in die für meine Kunden wichtigen Themen zu erhalten und mein Netzwerk zu pflegen und auszubauen.

Wie kann das HR von der Digitalisierung profitieren?

Digitalisierung bedeutet meinem Verständnis nach die Erfassung von Ereignissen und Objekten als Daten und die intelligente Nutzung dieser Daten, um Abläufe zu verändern. Dabei wird der Fokus allzu oft auf das Thema Automatisierung und damit möglicherweise einhergehende «Entmenschlichung» der HR-Prozesse gelegt. Ich bin überzeugt es geht nicht um Mensch oder Maschine, sondern um ein optimales Zusammenspiel zwischen beiden. Dank neuer Technologien können komplett neue Benutzererlebnisse realisiert werden, dort sehe ich den grossen Nutzen der Digitalisierung auch im HR-Bereich. So können beispielsweise bei der SAP (Schweiz) AG neue Mitarbeiter bereits Wochen vor dem Start dank einer Virtual Reality App auf dem Smartphone sich mit dem neuen Arbeitsplatz vertraut machen und Kollegen und die Geschäftsleitung kennenlernen. Oder wir können dank Künstlicher Intelligenz den Mitarbeitern optimale Karrierepfade und damit verbundene Lernpläne aufbereiten, auf der Basis von erfolgreichen Kollegen, die auf ähnlichen Pfaden unterwegs sind.

Wo sehen Sie die Risiken der Digitalisierung im Personalwesen?

Aus meiner Sicht müssen wir insbesondere in einem so sensiblen Bereich wie dem Personalwesen besonders hohe Standards an Ethik und Qualität der digitalen Lösungen gestellt werden. Einige Negativbeispiele haben gezeigt wie aufgrund falscher Datenmodelle und schlechter Datenqualität Algorithmen trainiert wurden, die systematisch gewisse Personengruppen diskriminiert haben oder Gesichtserkennungssoftware für fragwürdige Zwecke eingesetzt wurde. Diese Themen werden bei SAP in einem mit externen Experten ausgestatteten Ethik-Beirat für Künstliche Intelligenz diskutiert und entsprechend Leitlinien erstellt und etabliert.

Sie sprechen zum Thema «menschliche Intelligenz trifft aufs menschliche Gehirn – wie das intelligente Unternehmen Realität wird.» – Wie wird das intelligente Unternehmen Realität?

Das Fundament eines intelligenten Unternehmens legen meiner Meinung nach drei zentrale Elemente: Die intelligente Nutzung von Daten, das agile Umsetzen von Lösungen mit Geschäftsnutzen und das Schaffen neuer Benutzererlebnisse. Dafür ist es wichtig, die neuesten technischen Fähigkeiten zu kennen und eine Kultur zu schaffen, die Innovation im Unternehmensumfeld fördert, manchmal sogar schützt und das Verständnis über Anwenderbedürfnisse in den Fokus nimmt. Ich werde anhand konkreter Beispiele aufzeigen, was heute möglich ist, wie dies insbesondere im Umfeld etablierter Unternehmen angegangen werden kann und wie sich das Zusammenspiel von Fach- und IT-Experten ändern sollte.

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